2016년 5차 중앙교섭 뉴스(160510).hwp2016년 5차 중앙교섭 뉴스(160510).pdf2016년 5월 10일 14시00분 제5차 중앙교섭이 울산 오토밸리복지센터 4층 회의실에서 진행되었습니다.(14:40종료) 사용자협의회 2차 질의 ▶ 사용자협의회, 고용안정요구․정년퇴직자 발생시 정규직 채용요구․ 상시·지속적 업무 정규직사용 및 사내하청 노동자 처우개선 요구에 대한 질의, “고용노동부 지침은 사실상 사용자를 구속”, “모든 사내하청이 불법파견은 아님”▶ 금속노조, “고용노동부 양대 지침은 노사 충돌조장, 자율교섭 침해하는 것”, “사내하청이 불법이라는 것은 법원의 판결 흐름” 2016년 5월 10일(화) 14시부터 울산 오토밸리 복지센터 회의실에서 개최된 제 5차 중앙교섭은 금속노조 21명, 사용자협의회 9명이 참석한 가운데 4차 교섭에 이어, 사용자협의회는 중앙교섭 요구에 대한 질의를 하였다. 신쌍식 회장의 질의에 대해 금속노조 송보석 사무차장이 답변하는 형식으로 진행되었으며, 주된 내용은 다음과 같다. <질의 및 답변 요지> 4. 고용안정 등 요구(제35조) 1) 금속산별협약 제21조에서는 비정규직의 범위를 기간제․ 단시간제․ 파견근로자로 규정하고 있는 바, 개념이 명확하지 않은 경우 협약 체결 시 또 다른 갈등의 불씨가 될 수 있다. 조합의 고용안정 요구에 있어서의 비정규직의 범위가 제21조와 차이가 있는지? ▶ 제21조는 임금차별 해소조항이다. 고용안정 요구의 ‘비정규직’의 의미의 핵심은 간접고용을 포함한 다양한 고용형태로 확대한다는 취지이다. 2) 회사의 인력채용과 운영은 인사․ 경영권 사항이고 고용노동부는 인사․ 경영권 사항은 의무적 교섭대상이 아니므로 시정명령을 하고 있는 바, 기업의 경영여건을 고려하지 않는 총고용보장 요구는 시정명령 대상이 될 수 있다고 판단되는 데 조합의 의견은? ▶ 고용노동부의 단협 시정명령 행위는 매우 거북하고 불쾌하다. 노사충돌을 조장하고 자율교섭을 방해하는 것이며, 근로기준법을 행정지침으로 무력화하는 행위이다. 노사자율로 협약을 체결할 수 있고 법원의 판결을 보더라도 인사권, 경영권 사항이라 하더라도 노사간 합의를 인정하고 있고 사회질서에 크게 반하지 않는 이상 단체협약 체결이 가능하다고 판단하고 있다. 3) 총고용을 보장하는 경우 탄력적 인력운영이 어렵고 경영난 봉착 시 기업 구조조정이 불가피할 경우도 발생하게 된다. 이 경우 고용유지 또는 Job Sharing을 위한 조치로 임금삭감 등을 통해 조합도 고통분담을 할 필요가 있다고 보는데 의견은? ▶ 경영난이 발생할 경우 먼저 자본의 문제, 자금유용의 문제는 없었는지 등 원인파악이 선행되어야 한다. 지금까지 경영난 발생 시 노동자에게만 일방적인 고통분담을 강요해왔다. 객관적인 방안이 필요하다면 노조와 협의, 합의를 통해 찾아나가야 할 것이다. 4) 조합원 인원변동의 의미는? 감원 대상자에 조합원이 포함되어 인원이 변동되는 것을 의미하는 것이라면 각 회사별 단협상 구조조정 관련 규정에 따르면 된다고 판단되는데 금속산별협약에 추가 규정을 둘 필요가 있는지? ▶ 사측이 악용할 가능성을 방지하는 차원이며, 노사합의로 진행하는 취지의 요구이다. 5. 정년 요구안 (제37조) 1) 금속산별협약 제 33조(적정인원, 배치전환)와 지부․ 사업장 단협 등에서 회사는 인력의 자연감소시 적정인원을 유지하도록 하고 있는데 중앙교섭에서 자연감소 인원인 정년퇴직자 인원수만큼 정규직 신규 채용을 추가 요구하는 이유는? ▶ 제33조의 협약정신을 구체화하자는 것이며, 정년퇴직자가 점점 늘어나는 추세에 따른 당연한 요구이다. 청년고용할당제 요구와 같은 맥락의 요구라고 보면 된다. 2) 회사는 인력운영상 정년퇴직자가 발생한 부서 외에 잉여인력이 있는 경우 우선 전환배치하거나 경영여건에 따라 신규 채용하는 것이 타당한 것 아닌지? ▶ (조합은 즉답을 피하였음) 배치전환은 제33조에 따라 적용할 문제이고 조합과의 협의 또는 합의를 통해 진행하여야 한다. 6. 상시․ 지속적 업무 정규직 사용 요구안(39조) 1) 2011년 ‘사내하도급 근로자 근로조건 보호 가이드라인’ 지침을 발표한 이후, 2016년 4월 8일 고용노동부는 ‘사내하도급근로자 근로조건 보호 가이드라인’을 개정 발표하였다. 사내하도급은 경영기법의 일환이며, 경영권 사항이다. ‘사내하청=불법파견’ 또는 ‘사내하청=불법도급’이라는 등식이 반드시 성립되지 않으며, 최근 법원이 일부 기업의 사내하청을 불법파견으로 판단했다고 하여 모든 기업에 동일하게 적용되지는 않는다. 조합의 의견은? ▶ 법원의 불법파견 판결에도 불구하고 사내하청을 사용할 수 있다는 의미인가? 법원의 판결 추세는 쌍용차, 현대차, GM 판결에서 보듯이 사내하청은 거의 불법파견으로 보고 있다. 2) 사내하도급근로자 근로조건 보호 가이드라인에 따르면 ‘상시․ 지속적 업무’란 ‘연중 지속되는 업무로서 과거 2년이상 지속돼 왔고, 향후에도 지속될 것으로 예상되는 업무’로 정의하고 ‘상시․ 지속적 업무에 종사하는 기간제는 무기계약으로 전환하고, 전환 후 기간제 근무경력을 반영하되 기존 정규직에 비해 불합리한 차별이 없도록 해야 한다’고 명시하고 있는바, 조합의 요구안과의 차이점은? ▶ (조합은 즉답을 피함) 상시·지속적 업무는 사실 정규직의 업무이다. 예전부터 정규직이 해오던 업무이다. 7. 사내하청 노동자의 처우개선 요구(42조) 사내하청 근로자는 하청업체 소속 근로자로서 협의회 소속 회사와는 직접적인 근로계약관계가 존재하지 않는다. 제3자인 금속노조와 사용자협의회가 합의한 금속산별협약을 사내하청근로자에게 적용하는 것이 법적으로 문제가 없는지? 그리고 노조법 제92조는 단체협약 중 임금, 근로시간 등 규범적 부분을 위반했을 때 벌칙규정을 두고 있는 바, 조합의 요구와 같이 합의할 경우 사내하청 사업주가 합의를 지키지 않더라도 협의회 회원사가 이행의무자가 될 수 없다고 보는데 조합의 의견은? ▶ 법원이 사내하청을 불법으로 본다는 것은 원청이 사실상 지배관리권을 행사하는 것이므,로 원청이 고용의무를 진다는 것이다. 요구안의 핵심은 실질적인 영향을 미치는 원청이 책임을 다하라는 것이다. 신쌍식 회장은 요구안 질의 이후 1차 질의에 더해 “실노동시간 개념에 대해 조합은 1차 질의시 답변을 통해 연장, 휴일근로를 포함하는 실근로라고 하였는데 고용노동부의 노동통계 용어상 ‘총근로시간’과 같은 의미로 보여진다. 따라서 조합의 ‘실노동시간’의미는 ‘총노동시간’으로 이해하겠다”고 하며 용어의 명확성을 확인하였고, “법률에 의한 최저임금과 공공부문 및 각 지자체가 시행하고 있는 최저임금에 식비와 교통비 등을 더한 생활임금은 개념이 다르다. 최저임금이 현 추세대로 가파르게 상승할 경우 결국 생활임금과 다르지 않게 되어 이미 상당 부분 기업에 부담이 된다”고 덧붙였고 이에 송보석 사무차장은 “최저임금에 식대, 상여금이 포함되면 기존 임금이 저하되어 불가하다는 조합의 의견은 이미 밝혔다. 최저 생활이 가능하기 위해 시급 1만원을 요구한 것이다”라고 간략히 답변하고 양측 대표 마무리 발언을 끝으로 교섭이 마무리되었다. (14:40 종료) 6차 교섭은 사용자협의회 주관으로 5월 17일 2시 대전 유성 경하장 호텔에서 진행될 예정이다.
